La igualdad de género como fuente de sostenibilidad

8 de marzo de 2016

La igualdad de género como fuente de sostenibilidad

Es cierto que desde la celebración del primer Día Internacional de la Mujer en 1975 se han logrado grandes avances en materia de igualdad para las mujeres en todos los ámbitos. De hecho, importantes tratados internacionales, como la Plataforma de Acción de Beijing de 1995, son muestra de los pasos que el mundo ha dado con el objetivo de lograr la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. También la nueva Agenda de Desarrollo Sostenible incluye la consecución de la equidad entre hombres y mujeres en su Objetivo número cinco. Sin embargo, debemos ser conscientes de que aún nos queda mucho camino por recorrer y el lema del Día Internacional de la Mujer 2016 así nos lo recuerda: "Por un Planeta 50-50 en 2030: Demos el paso para la igualdad de género".

Es de rigor destacar en este artículo una de las principales esferas de discriminación de las mujeres en nuestra sociedad: el mundo laboral. La participación de las mujeres en el mercado de trabajo es claramente desigual. Según la OCDE, en 2013, la relación entre población y mujeres con empleo era del 47,1%, mientras que la misma relación en hombres representó el 72,2%. Y no solo esto, a escala mundial las mujeres ganan menos que los hombres. Concretamente, el sueldo de las primeras es tan solo de entre el 60 y el 75% del salario de los segundos en la mayoría de países.

Esta diferencia es lo que conocemos con el nombre de "brecha salarial". En España, el salario medio anual de las mujeres fue de 19.514,58 € en 2013, mientras que el de los hombres fue de 25.675,17 €, según el Instituto Nacional de Estadística. Por lo tanto, el salario medio anual femenino representó el 76% del masculino. A todo esto, hay diferencias según el sector laboral: la brecha salarial es más acusada en trabajos que exigen menos cualificación, en los que las mujeres cobran un 30,6% menos que sus compañeros. No obstante, en los cargos de responsabilidad también existe brecha salarial, las directoras y gerentes de nuestro país cobran un 16% menos que los hombres.

La participación de las mujeres en el mercado laboral, así como en todos los espacios de toma de decisiones tanto públicos como privados, es fundamental para el progreso sostenible de la sociedad. En este sentido, recientes estudios de la OCDE demuestran que el aumento de la intervención de las mujeres en la fuerza de trabajo se traduce en un crecimiento económico mayor y más rápido.

Al mismo tiempo, el incremento del nivel educativo de mujeres y niñas ha representado el 50% del crecimiento económico en los países de la OCDE en los últimos 50 años. De hecho, actualmente hay más mujeres que hombres con estudios superiores entre los 25 y los 34 años, pero son ellos quienes consiguen más trabajos que se ajusten a su grado formativo. En el caso de España, la proporción de mujeres con un nivel de formación elevado supera la media de la OCDE.

Por otra parte, las causas de la desigualdad de género en el trabajo están estrechamente vinculadas a los roles tradicionales que la cultura patriarcal asocia a las mujeres, asignándoles las tareas del hogar y el cuidado de los hijos. Las mujeres dedican entre 1 y 3 horas diarias a tareas domésticas, entre 2 y 10 veces más tiempo que los hombres al cuidado de familiares y entre 1 y 4 horas menos a actividad laboral al día.

En Agbar apostamos por la diversidad como garante de riqueza humana y de talento, así como por la promoción de un entorno laboral donde prevalezca la equidad de oportunidades sin distinción de género. Para conseguirlo, desde 2009 se han implantado 46 planes de igualdad en empresas del Grupo. En la actualidad, el 100% de la plantilla de las empresas concesionales en España está cubierta por un plan de igualdad. En efecto, vamos más allá de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombre y mujeres, la cual solo prevé este tipo de planes para empresas a partir de 250 trabajadores; nosotros los hemos aplicado a todas las empresas del Grupo.

Dentro del proceso de implantación de los planes de igualdad ponemos especial atención en asegurar la representatividad de género en la conformación de la plantilla, en el uso de un lenguaje inclusivo, en el fomento de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres y en la prevención del acoso. Por supuesto, sin olvidarnos de lo que son, a mi parecer, dos puntos capitales en cualquier estrategia de igualdad. Me refiero a nuestras políticas de conciliación laboral y a la equidad de nuestro sistema retributivo.

Con el objetivo de potenciar el equilibrio entre vida laboral, familiar y personal, impulsamos medidas de conciliación tales como jornada continua para padres y madres de niños menores de tres años, flexibilidad horaria, aumento de permisos retribuidos para acompañar a hijos menores al médico o ampliación del permiso por acumulación de lactancia, entre otras.

Respecto a nuestro sistema remunerativo, los informes de diagnóstico previos a la implementación de los planes de igualdad muestran que no hay diferencias retributivas por género. Esto es debido a que, en Agbar, la designación del nivel de remuneración se realiza únicamente teniendo en cuenta dos indicadores neutros: el puesto de trabajo a realizar y el perfil profesional que aporta la persona (formación, experiencia laboral, competencias). Además, anualmente llevamos a cabo estudios salariales por categoría de convenio y desagregado de género.

Por otro lado, quisiera destacar nuestras iniciativas en pos de la promoción de las mujeres a cargos directivos. Gracias a la firma de un Acuerdo Voluntario con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, desde 2013 participamos en el Programa Promociona. También somos parte de Women in Leadership y organizamos actividades de coaching para el desarrollo de habilidades de liderazgo y competencias directivas. El objetivo es que las mujeres de nuestras empresas opten a puestos de alta responsabilidad en el futuro, aportando mayor valor y talento. Todas las iniciativas mencionadas en los últimos párrafos nos han valido el Distintivo de Igualdad en la Empresa para SOREA, AMAEM e HIDRAQUA. Se trata del máximo reconocimiento nacional que otorga el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y que solo han conseguido 116 empresas en España.

Llegados a este punto, después de haber reflexionado sobre las desigualdades más persistentes en nuestra sociedad, me gustaría dedicar las siguientes líneas a la discriminación de género ligada al agua en los países en vías de desarrollo. Una realidad que no conocemos tan de cerca, pero que viola los derechos de niñas y mujeres en todo el mundo. En África, el 90% del trabajo de recolección de agua para su uso en el hogar y en la preparación de alimentos es realizado por mujeres. En el 12% de las familias, los niños son los principales responsables de recolectar agua, pero las niñas menores de 15 años representan el doble de niños a cargo de esta tarea. Por este motivo, facilitar el acceso a agua potable reduciría la inversión de tiempo en desplazamientos para conseguir este recurso básico, permitiendo a las mujeres dedicar más horas a actividades económicas y a las niñas asistir a la escuela.

Por otro lado, la instalación de infraestructuras de saneamiento adecuadas es vital para asegurar la privacidad y la salud de las mujeres. Muchas sociedades condenan que las mujeres defequen al aire libre, por eso ellas intentan evitarlo buscando lugares retirados u oscuros donde hacer sus necesidades, sitios donde tienen más probabilidades de sufrir violaciones y abusos sexuales. Además, la falta de acceso a saneamiento es una de las causas por las que las niñas dejan de ir al colegio cuando tienen su primera menstruación, al no disponer de letrinas.

Pese a que las mujeres se hacen cargo de la mayoría de labores relacionadas con el agua, quedan excluidas de los órganos de toma de decisiones en materia de gestión hídrica y agricultura. Respecto a esto último, el 43% de la fuerza agrícola en países en desarrollo son mujeres, pero menos del 20% de las agricultoras son las propietarias de la tierra que cultivan. En este sentido, está demostrado que cuando se incrementa el control de las mujeres sobre la propiedad y sobre los ingresos del hogar, los patrones de gasto se modifican de manera que benefician más a hijos e hijas.

Un acceso adecuado al agua y al saneamiento impulsa el empoderamiento económico y social de las mujeres, junto con su inclusión en la gestión de este recurso. La participación de las mujeres en todas las esferas de la vida pública y privada, así como la erradicación de la desigualdad es imprescindible para lograr el desarrollo sostenible del planeta.

La perspectiva de género debe ser incorporada como elemento transversalizador en la planificación e implementación de todas las políticas a escala mundial, tanto para garantizar el derecho humano a la no discriminación, como para defender los intereses de las mujeres y potenciar su liderazgo. Por descontado, es esencial cumplir el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 5, pero, desde mi punto de vista, es más importante aún incorporar la perspectiva de género en todas las áreas de la agenda internacional, gubernamental y corporativa con el fin de conseguir un futuro realmente justo e igualitario para todas y todos.

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